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第十四章 招聘行业的未来推演013（第1页）

三叔：就这个培养来说，那我问你，等员工在这个企业工作时间很久之后呢，公司可能提供不了像刚入职，或者新岗位前期那么齐全的培训了，毕竟人的能力，越发展越学习，需求的门槛也在不停地拔高，总会有企业无法满足的那一天吧

鐡匠：嗯，是有这个问题的，如果是我的话，假定在一个公司已经工作了5年以上，确实那时候公司能给我提供的学习资源已经不多了，而且大概率因为我是老人，公司入职的新员工可能还要交给我让我培训一下，那我如果想提升的话，要么是通过自己学习钻研总结经验，让自己变得越来越专业，要不然就找像三叔您这样的人去学习，这算是外部资源了，或者公司邀请此方面的人才来公司培训，提升我们这帮老人的能力，顺带着也能对新人培训起到推动作用，不过如果因为我是老人，公司即便是给不了我太多的资源的话，大不了我也可以换个岗位赛道啊，比如新员工培训，或者从具体业务岗，转到管理岗上，这样就又出现了新的需求啦

三叔：的确，你自学之外还能找外部资源学习，或者转岗拓展新的需求，是个解决问题的办法，这个问题以后有机会再深入讨论吧，你刚才提到的，除了赚钱、学习成长之外，工作环境和晋升空间你怎么去理解或者优化的呢？

鐡匠：工作环境算是企业的文化搭建，这方面我只知道领导要有带头作用，公司要有员工团建之类的活动，再就是温馨的人性化关怀这几项，其他的我还真不了解，算是公司要有成熟的文化建设制度吧，至于晋升空间，那肯定要给员工明确的职业规划路线，还得在合适的时机给员工机会，和其他方面的激励补偿等方面的兑现吧

三叔：虽然你说的比较浅，但是关键点都基本讲出来了，不过我要提醒的是，你讲了很多关于具体管理制度、技巧和方向的事情，可能你的思维方式比较喜欢具象化或者细节化，但是始终不要忘了，要平衡道和术之间的关系

鐡匠：这个道与术，三叔你想表达的意思是不是这个，好比我面对一场战争，虽然我需要关注具体战术方面的技巧策略方面的问题，更不能忘了要在宏观层面去规划好具体战略方向的问题？

三叔：是这个意思，难道你没有发现，这个双向奔赴是要有底层作为支撑的么？

鐡匠：您指的是除了刚才咱们讨论的，关于谁先奔赴之外，双方都需要遵守类似儒家的仁义礼智信的规则？

三叔：对的，这双方的博弈关系来看，其实算是一场零和博弈，谁都希望自己利益最大化，对方利益最小化，比如企业希望自己花费最少的时间精力培养所需要的人才，同时用人成本越低越好，或者找工作的人希望拿着最好的工资，干着最少的活，同时间还能学到最多的东西，但是现实中，零和博弈最终的结果也会进入到一种相对均衡的局面，可是均衡的方式有很多种，未必就是我们所希望的最优平衡。

鐡匠：是啊，至少目前来看，找工作的一边骑驴找马，一边想干最少的活，同时间工作中还不积极努力的提升自己，或者解决问题，企业也基本上是你说的那样，最终导致了双方都在不停地试探，谨慎行动，所以这个博弈的过程中很难会出现双赢的局面了。

三叔：其实我们这几天在招聘模式里聊到的很多东西，都已经远远超出了上次我跟那个朋友沟通的内容了，方向基本是一致的，只不过你考虑的较为细致而已，不过你有没有发现这个问题：那就是无论是从双向奔赴来看，还是从整个招聘未来模式看，这已经都远远超出一个企业所能行动的范围了？

鐡匠：所以我之前也都在说，只是理想情况下的理论假设而已嘛，毕竟要涉及的东西太广了，比方说第一阶段自我测评这个还有可能实现，但是要统计我这个人的各种历史数据和评价，那我就得考虑一下了，第二阶段筛选，对企业披露的相关信息，甚至有很多会涉及到他们的内部机密，即便是精简该部分数据的话，我估计企业也未必愿意公开那么多信息的，第三阶段面试官能力的提升，要我是个很有经验的面试官，要把我的能力分享出去，说实话，我也不乐意，第四阶段试用期，在员工刚入职的阶段，我还不确定这个新员工是否真的ok的话，我作为企业肯定也不愿意把我们公司最核心的人才培养机制等信息泄露啊，所以三叔你刚才才提到要在道的层面加以引导……

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