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第928章（第1页）

有没有对下的结算审核，准确率如何？

有没有被举报，如果被举报后查出来的结果怎样？

有没有培养新的商务人员等。

等等，这些考核指标，他的得分是多少，设计好各项得分的权重。

这样就可以完全量化一个片区商务负责人考核指标，以分数来计算，分高的有权利参与提职加薪。”

白青婷：“你这个说的好复杂。

你自己总结成几个字，试一下。”

赵满福：“白老板，总结成：将员工的升级标准量化，你看，可行吗？”

白青婷：“员工升级标准量化，可行。”

白青婷：“好。

到第4个问题了，奖金分配机制不透明。

陶总，请给出你的解法。”

第一事业部总裁陶武明：“白老板，以前我们的奖金是产值奖，收款奖，结算奖，超额毛利奖，这几项。

这几项奖金的比例公司是制定了标准的。

之所以反映出来，有人说这个奖金分配机制不透明，可能是没有没有把这个奖金分配的比例细化到每一个人的头上，那么就总有人觉得自己的奖金是分配少了的。

如何破解这个问题呢？

以项目部为例，设项目部的奖金是100，则把项目经理的奖金定个比例，比如说是30，商务经理的奖金定个比例，比如说是25，生产经理的奖金定个比例，比如说是15，其他人的则按系统分，比如说商务的占15，生产的占15。”

白青婷：“把奖金分配比例定下来。

雷总。你说下对奖金分配机制不透明的意见。”

第二事业部总裁雷春：“我认为陶总的想法太先进了，我完全是认可的，没有想到更好的办法。”

白青婷：“宋致远，你是不是也没有想到办法？”

第五事业部总裁宋致远：“我没有想到比陶总提的更好的办法。

但是我在陶总提的办法上面上了一点点意见。

如果事先把奖金分配比例全部都定好了，看起来是透明的了，公平的了。

这样的话，只要是占在那个职位上的人，反正奖金都多，我们这个政策就有可能滋生出新问题来，让事情不能真正得到解决。

所以，我想在定下来奖金分配比例的基础上，再加一个限制条件。

就是项目经理以下的人，项目经理有权利在他们固定的奖金分配比例的基础上进行调整的权利，这个权利比如说可以设计成正负30，这个比例会后再讨论商量，这里仅是一个示例。

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